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Projet de labellisation HRS4R

En 2018, l’UA s'est lancée dans une démarche appelée HRS4R (Human Resources Strategy for Researchers), qui vise à améliorer ses pratiques en matière de recrutement et de cadre d’exercice pour ses chercheurs. Un label qui représente aussi un atout pour développer des partenariats internationaux et nationaux, et candidater à des financements européens. Le 14 janvier 2019, une conférence de Catherine Halleux, directrice de l'administration de la R&D de l'Université de Liège et experte HRS4R pour la Commission européenne, a été organisée pour mieux en comprendre les enjeux.

"L'objectif de cette démarche incitative HRS4R est d’attirer les meilleurs chercheurs et d’encourager les jeunes à poursuivre leurs parcours dans les carrières scientifiques, en Europe. Notre établissement participe depuis longtemps à la construction de l’espace européen de la recherche et a adopté dès 2007 la charte européenne des chercheurs. L’UA a exprimé la volonté de s’engager pour obtenir ce label. Son obtention, qui est un choix politique fort, représente un défi pour les années à venir."

Didier Le Gall, 1er vice-président de l'UA.

L'Université d'Angers est engagée depuis des années dans l'amélioration du recrutement et de la vie de ses personnels, chercheurs et concourant à la recherche. Par le projet européen de labellisation HRS4R, l'Université d'Angers ambitionne d'aller plus loin en créant une dynamique collective autour des actions à mener. C'est l'occasion de réaffirmer des principes et valeurs, de dresser un état des lieux de son fonctionnement et de pointer les éléments d'amélioration de court et long terme (politique OTM-R et plan d'action).

Vue d'ensemble du processus

Le processus de réalisation va s'effectuer dans la continuité du dispositif existant, à savoir :

  •  Un groupe projet, s'occupant de la mise en place des actions décidées, et force de proposition pour les ajuster.
  •  Le COPIL (Comité de Pilotage), chargé de la gestion stratégique des actions : respect des orientations et du calendrier,
  • Le CT (Comité Technique) et le CA (Conseil d'administration) qui valident les choix et octroient les moyens.
  •  Des groupes action constitués pour chacune d'entre elles.

En fonction des actions à mener, des groupes de travail spécifiques seront constitués. Un membre du COPIL sera responsable du groupe-action et donc de chaque action à mener. Il mobilisera le groupe projet en fonction des compétences nécessaires, et les EC et administratifs qui seront volontaires. Il s'appuiera sur les directions de l'Université d’Angers (UA) présentes dans le groupe projet et leurs services intégrés à chaque groupe-action.

Le déroulement va se caler sur une périodicité semestrielle. Entre ces périodes, en fonction de l'actualité des réalisations HRS4R, les groupes pourront se réunir selon les besoins du projet. Les actions peuvent se regrouper en 4 grands domaines thématiques, recoupant les catégories de la charte et du code :

  • le recrutement
  • l'éthique, la non discrimination et le genre
  • la formation
  • l'accompagnement des personnels.

La stratégie de l'UA consiste à se concentrer en priorité sur des actions fondamentales et fondatrices pour la dynamique HRS4R dans chacun de ces blocs.

Les actions initiales concerneront essentiellement le recrutement pour deux raisons.

  • En premier lieu, contrairement aux questions d'éthique ou de conditions de travail, le recrutement est l'un des domaines où les améliorations à réaliser sont les plus nombreuses, et par là même les marges de progression.
  • En second lieu, le recrutement est la pierre angulaire d'une université forte et rayonnante. Mieux recruter rend beaucoup d'autres choses plus aisées.

C'est donc le point d'entrée choisi par l'UA dans HRS4R au cours de la première année. Plus précisément, en septembre 2020, 7 actions vont démarrer. Deux sont ponctuelles et ne nécessitent pas un très gros travail d'organisation. Les 5 autres, liées au recrutement, sont lourdes, dans la mise en place et dans leur réalisation complète qui s'effectuera sur plusieurs années, puisque ces actions ont pour ambition de modifier des habitudes de travail et des modes de pensée. 5 actions sont identifiées mais laissées en suspens. Elles seront déclenchées après 2022, en fonction de l'autoévaluation et de l'avancement des actions déjà engagées.

Calendrier

Mars 2020 

 Mise en place des commissions concernant le projet.

Septembre 2020

Démarrage des actions de première phase (10 + 2 déjà en cours en 2019) concernant pour beaucoup le recrutement (7)

Septembre 2021

Démarrage des actions complémentaires (13)

Septembre 2022

10 actions lancées, dont un bloc de 5 concernant la formation. A l'occasion de la première évaluation des actions HRS4R, ajustement par rapport aux actions déjà menées et en cours, et mise en place d'un planning pour la seconde phase.

Documents à télécharger

En savoir plus

1 - Comment le COPIL va-t-il régulièrement superviser l'avancement du projet ?

Bilan semestriel avec le groupe projet (éléments mis en place, recueil des avis, premiers résultats, correctifs...), + réunions intermédiaires en fonction des besoins.

2 - Comment allez-vous associer la communauté universitaire et vos principaux partenaires ?

Chaque action sera menée par un groupe mixant les compétences. L'ambition est de combiner des personnels chercheurs, enseignants et administratifs afin de confronter des approches et connaissances très différentes du système universitaire. Le déploiement des actions sera aussi présenté aux instances représentatives de l'université : le Conseil d’Administration (CA), Comité Technique (CT) et le Conseil Académique (CAC).

Le CA est l'organe de gestion et de décision central de l'université pour toutes ses décisions stratégiques, administratives et financières. Il se compose de 40 membres dont les représentants des différents champs de recherche : 8 Pr et 7 MCF + 3 personnels recherche soit 1IGR, 1 IGE et 1 Technicien. S’y rajoutent d’autres personnels administratifs et des représentants étudiants non doctorants. Le CT s'occupe prioritairement des conditions de travail au sein de l'établissement. Il est composé de 20 membres dont 4 MCF + 4 personnels recherche soit 2 IGE, 1 ASI (assistant ingénieur), 1 Technicien. Cette composition permet de mobiliser tous les personnels quels que soient leurs statut

3 - Comment vous assurerez-vous que les actions proposées seront réalisées ?

Le COPIL intègre plusieurs Vice-Présidents clé. Cette forte implication politique couplée à la présence des grandes directions de l'établissement a pour objectif d'impulser, mais aussi de vérifier l'accomplissement réel des actions. Concrètement, le COPIL assurera la direction de chaque groupe-action et sera donc à même de s'assurer de la réalisation

4 - Comment allez-vous contrôler le processus ?

Les critères de réalisation constitueront des jalons concernant le processus engagé. Ils seront présentés annuellement aux instances de gouvernance.

5 - Comment allez-vous mesurer l'évolution en vue de l'évaluation suivante ?

Le COPIL a pour rôle, avec l'aide de la Direction de la Prospective et des Etudes, d'établir un tableau de bord reposant sur les actions réalisées, et qui doit servir autant au contrôle qu'à l'évaluation des progrès réalisés.

 

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